01.교회 내 해고 당연히 발생할 수 있다.
그렇다면 교회와 기독교 기관은 ‘해고’도 하면 안되는 것인가?
다시 말하지만 <교계에 잇따르는 부당해고> 문제의 핵심은
‘해고’ 자체가 아니다. 문제는 적법한 절차를 밟지 않았다는 것.
02.교회 밖 세상에서도 상식인 절차
교회 밖 세상에서도 상식인 절차다.
아무리 마음에 들지 않아도, 직원이 계속된 실수를 해도
“어느날 갑자기 나오지 말라” 할 수 없다.
절차와 통보가 있어야 하고, 정당한 사유가 있어야 한다.
03. -해고 이유와 시기 -합법적인 징계절차
:
해고하려면 이유와 시기를 서면으로 통지해야 한다.
해고사유를 서면으로 통지하지 않으면 ‘부당 해고’가 된다.
그 사유도 사회 통념상 인정될 정도여야 한다.
04. 징계에 비하여 과도한 조치
합법적 절차를 밟고 징계사유가 존재하더라도 ‘부당해고’가
될 수 있다. 징계사유에 비해 해고 처분이 과도하여 ‘부당해고’
판정된 사례가 있으며 지방노동위원회는 ‘원직 복귀’ 명령을 내렸다.
05. 교회는 법을 지켜야한다
직원을 고용한 교회·기독교기관은 근로기준법을 지켜야 한다.
사용자의 위치에 있는 목회자들은 이런 감수성이 떨어진다.
06. 교회의 사명 ‘사랑과 섬김’
기독교 기관이 섬김과 신뢰를바탕으로 한다는 특수성을
주장하려면, 직원들이 섬김으로 일하기를 바라는 동시에
사용자도 근로기준법 이상으로 직원들을 섬겨야 한다.
07.종교적 신념이 불법을 조장할 순 없는 법
교회 내 노동자가 신앙을 이유로 자발적으로 봉사할 수 있다.
하지만 그 말이 법을 지키지 않아도 된다는 뜻은 아니다.
그렇다면 종교기관은 어떻게 이것을 보완해야하는가?
08.보완 방법?
법만 준수하면 끝!
하종강 교수(성공회대 노동대학 학장)는 “종교 기관이 근로기준법
을 준수하도록 제도를 신설하거나 보완할 필요는 없고, 기존 법만
잘 지켜도 된다.”라고 말했다.
09.한국의 노동인식 부족 문제가 종교기관에도
“한국에서 사용자 위치에 있는 대부분이 제대로 된 노동 교육을
받지 않고 있다. 한국은 학교에서 노동 교육을 하지 않는 거의
유일한 나라다. 이런 현실을 개선하려는 노력이 필요하다.”
-하종강 교수-
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